PO CO NAM LIDERZY? Cz. 2

Po drugie (cd.) lider wie, lub/i instynktownie wyczuwa czego potrzebuje człowiek, aby zaoferować te wartości (np. firmie, pracodawcy) i co powoduje, że jest on w stanie podejmować wysiłek, ponosić wyrzeczenia w imię idei, które on głosi. Co więc takiego oferuje lider, skoro ludzie decydują się za nim iść „na dobre i na złe”? Tym „magnesem” zdaje się być jedno z najbardziej podstawowych pragnień i dążeń jest poczucie bezpieczeństwa. Dla uzyskania tego poczucia człowiek jest w stanie znieść wiele trudności, zagrożeń, wyrzeczeń. Paradoksalnie, bo przecież te sytuacje eliminują zdawać by się mogło właśnie owo poczucie bezpieczeństwa.

Jak to działa? Najważniejsze pytanie w życiu człowieka brzmi: „po co coś robię?” „w imię czego”? Powinno mu ono towarzyszyć przy wszystkich podejmowanych decyzjach – tych małych i tych wielkich. I na pewno towarzyszy, zadawane bardziej lub mniej świadomie. Spójrzmy na sytuację ekstremalną, choć nie unikalną widać – poświęcenie życia dla idei głoszonej przez lidera.
W imię czego człowiek może podjąć tak dramatyczną decyzję? Odpowiedź brzmi: w imię rozbudzonej w nim nadziei, że tam dokąd idzie po śmierci czeka na niego lepsze życie, lub, ze idea, dla której ginie pomoże w budowaniu lepszego świata.. Jaką potrzebę bojownika zaspokaja taki akt poświęcenia? Paradoksalnie jest to właśnie zaspokojenie własnego poczucia bezpieczeństwa (czynię dobrze, ma to sens, idę do lepszego życia) poprzez czyn, który – w ocenie innych – powinien je zupełnie wykluczać. Czyn ten każe opanować podstawowy instynkt samozachowawczy. Mimo poświęceń, bólu, wyrzeczeń bojownik czuje się bezpiecznie. To poczucie wynika z poczucia SENSU, przekonań, wartości, które są mu bliskie, wyrażanych w jego postawach, o których świadczą jego czyny (zachowania). To są właśnie obszary działania lidera: poczucie sensu, świat wartości, świat przekonań.

Po trzecie lider – świadomie, lub odruchowo wyczuwa co w jego działaniu przekłada się na motywację ludzi. Efekt działania lidera można ocenić poprzez zachowania jego ludzi. Podstawowym zjawiskiem weryfikującym osobę lidera jest to, że ludzie faktycznie i dobrowolnie kierują się ku niemu i „idą za nim” ponieważ uznają go za wiarygodnego i godnego zaufania. Tak więc nie nazwiemy liderem osoby, która wymusza czyjeś zachowania poprzez dyrektywy, czy w oparciu o „autorytet  stanowiska”.

Spróbujmy teraz przełożyć powyższy „model lidera” na sferę bliższą naszej codzienności. Co to oznacza być liderem  w firmie? Zastanówmy się także co można robić by stać się liderem na skalę swojej organizacji.

Lider jest liderem niezależnie od skali i zasięgu swego działania. W jaki sposób oddziałuje na ludzi, że chcą właśnie za nim iść? Dokładnie w taki sam sposób jak przywódca narodu, tzn. dając im to najważniejsze: poczucie bezpieczeństwa i oddziałując nie tylko na sposoby ich działania (metody, techniki, wiedzę, standardy), ale przede wszystkim na sferę wartości i przekonań. I tu zaczynają się trudności. Nie ma bowiem innej drogi oddziaływania na te sfery u innych, jak tylko poprzez swoje własne poczucie bezpieczeństwa. Lider, który sam jest niepewny i brak mu przekonania do swoich idei nie odniesie sukcesu. Może być świetnym menedżerem, czy „szefem”, ale nie liderem. Przekonanie i zdecydowana postawa lidera nie powinny być oczywiście kojarzone ze stosowaniem dyrektywnego i autorytarnego („totalitarnego|) sposobu bycia.  Wyrażenie „ludzie idą za liderem” oznacza „czynią za liderem”, czynią jak on. Podstawowe źródło autentycznej siły lidera stanowi jego własny dojrzały system wartości i jego własne przekonania wyrażane w dostrzegalnym dla innych postępowaniu. Dlatego tak trudno jest menedżerowi, który nie jest do końca przekonany o przyjętej przez zarząd strategii firmy wywołać energiczne i skuteczne działania jego podwładnych. Znany amerykański filozof – eseista Ralph W. Emerson ujął to tak:  „To kim jesteś krzyczy tak głośno, że nie słyszę co mówisz”. To prawda. Nasze prawdziwe przekonania trafiają do ludzi szybciej i silniej, niż nasze słowa budując w nich nasz wizerunek. Co najważniejsze jednak – ich oddziaływanie jest nieuchronne. Komunikowanie naszych głębokich przekonań odbywa się kanałem mikroruchów i mikrogestów, których –  przeciwieństwie do ruchów i gestów – praktycznie nie da się objąć kontrolą i trwale zakłamywać. Aktorstwo przykryje naszą niepewność tylko na chwilę i to dość nieudolnie.

Rozbieżność głoszonych przez nas przekonań i działań powoduje u odbiorcy tzw. „dysonans poznawczy”. Wszelkie, nawet najskrzętniej ukrywane niespójności komunikatów mają taką właściwość, że omijają świadomość odbiorców trafiając wprost do ich podświadomości. Utrudnia to niespójnemu wewnętrznie człowiekowi osiąganie rezultatów lidera.

Po czwarte dążący do celu lider pokłada większą nadzieję w przekonaniach ludzi niż w ich umiejętnościach. Wie, że źródłem siły działania (zachowań) ludzi są ich przekonania. Rozwija więc przede wszystkim ich postawy, przekonania, wiedząc, że skuteczne umiejętności i techniki pójdą zwykle w ślad za nimi. Przykład: jeśli lider wie, że celem działania kelnerów w jego restauracji jest zapewnienie gościom takiego klimatu, serwisu, komfortu, by powrócili i polecili ją dalej, skoncentruje się raczej na wzmacnianiu w nich właśnie poczucia TEJ roli, niż na nieustannej kontroli poprawności ustawienia sztućców, czy sposobu złożenia serwetki (choć pewnie i to jest jakoś istotne). Tak samo dyrygent odniesie bez wątpienia szybszy i lepszy efekt swej pracy wpajając instrumentalistom swoją koncepcję, wizję wykonania symfonii, wrażenia jakie powinni odnieść słuchacze, niż koncentrując się wyłącznie na technice gry, błędach i upomnieniach. Muzyk porwany koncepcją, wizją, dyrygenta i w ten sposób osobiście zaangażowany w jego realizację, na pewno nie spóźni się na próbę, i będzie skrupulatniej przygotowywał się na próby. Lider więc to osoba, która nie tylko widzi cel działania swego zespołu, ale także potrafi go świetnie komunikować swoim ludziom jako pociągającą wizję.

Podsumowując – lider:

Liderzy, to lokomotywa organizacji. Zapewniają jej oni szybki rozwój poprzez uruchomienie i ukierunkowanie nie tylko umiejętności, ale zwłaszcza pokładów energii i talentów u swoich ludzi. Ich główną zaletą jest umiejętność zdecydowanego prowadzenia zespołów w kierunku konkretnie wyznaczonego celu. W zespole kreowanym i prowadzonym przez dobrego lidera z rzadka pojawiają się postawy roszczeniowe i konflikty. Jeśli występują, to w małej skali, nie zagrażającej realizacji strategii przedsiębiorstwa. Lider potrafi przekierować energię ludzi z destruktywnego konfliktu na konstruktywne współdziałanie. Ryzyka związane z obecnością liderów w firmie są związane głównie z cechami ich osobowości, tymi samymi jednak, które czynią z nich właśnie liderów (niekonwencjonalność, nonkonformizm, upór, czasem przekora, arbitralność, silna dynamika, zdecydowanie, itp.). Z uwagi właśnie na te ryzyka są jeszcze w Polsce organizacje, gdzie z obawą wymawia się słowo „lider”. 20 letnia praktyka w kształceniu liderów w Polsce pozwala nam stwierdzić, że organizacja przygotowana na pracę liderów wygrywa, gdy postrzega różnorodność (z ang. diversity) jako atut, ważną część swej kultury organizacyjnej i motor sukcesu, a nie jako zagrożenie. To jeden z ważnych warunków rozwoju firmy i zdystansowania konkurencji.

Chcesz wiedzieć więcej? – na temat na czym polega siła oddziaływania lidera, zapraszamy na nasze szkolenia.