Czy Twoja firma potrzebuje liderów? – a może jedynie dobrych managerów
Przez ponad dwie dekady w prawie każdej firmie i projekcie słyszałem, że są potrzebni liderzy, że brakuje liderów, że tam to są liderzy a gdzie indziej takich nie ma i dlatego tamci się rozwijają a inni nie. Kto wie, może rzeczywiście są tam jacyś liderzy a może zawdzięczają sukces całkowicie odmiennemu podejściu, procesom lub polityce? I tak, są organizacje, które potrzebują liderów ale są też takie, które tego typu potrzeby mają mocno ograniczone.
Po pierwsze, jeśli ktoś Ci powiedział, że aby dobrze zarządzać musisz być liderem, to prawdopodobnie nie rozumie, na czym polega zarządzanie albo właśnie Ci powiedział, że nim jeszcze nie jesteś. Po drugie, zadaj sobie pytanie czy musisz być liderem? Czy musisz być liderem aby być skutecznym managerem? Czy organizacja wymaga od Ciebie tego, abyś był liderem? Czy w Twojej organizacji rozumie się rolę lidera? Jeśli każdy manager w firmie ma być liderem, to co się stanie, jak ci managerowie spotkają się w jednej sali? Czy wyłoni się superlider? A może pod nazwą „LIDER” osoby przekazujące wiedzę i praktyki związane z zarządzaniem upychają wszystko, co dotyczy różnych praktyk w zarządzaniu?
Zakres ról managerskich, z których możesz wybierać jest dość spory
i tylko jedną z nich jest Lider
Aby rozjaśnić dlaczego tak napisałem, będzie trochę teorii ale takiej, gdzie na podstawie praktycznych doświadczeń i obserwacji wyciągamy wnioski czyli w oparciu o analizy przyczyn i skutków, bo przecież to jest właśnie teorią. Rozwinę w poniższym opisie koncepcję ról managerskich według Henrego Mintzberga, którą opracował 1973 r., a która jak najbardziej jest aktualna i często stosuję ją w praktyce. Ale zanim o tym – krótki wstęp.
W większości małych i średnich przedsiębiorstw role jakie dostrzegamy, przypominają te sprzed pierwszej rewolucji przemysłowej i bazują na ścisłej kontroli nad zasobami przez właściciela lub managera zarządzającego a w bardziej rozwiniętych organizacjach rozróżniamy już podziały na np. planowanie, organizowanie, dowodzenie, koordynowanie i kontrolę.
Jeśli to brzmi bardzo znajomo to „znamy już” 5 funkcji zarządzania i jesteśmy właśnie w świecie Henriego Fayola w roku 1909. To nie oznacza jednak, że to źle, możemy pracować w firmie, w której podejście bazujące na 5 funkcjach idealnie się sprawdzi. Jeśli połączymy to z innymi odkryciami w dziedzinie zarządzania i motywacji pracowników, głównie z początku XX wieku, jak np. wnioski Eltona Mayo, który badał wpływ różnych czynników na efektywność pracowników, czy później żyjącego Fredericka Herzberga, który opisywał czynniki wpływające na motywację pracowników, to czerpiąc z tej trójki możemy uzyskać całkiem efektywny model. Polecam zapoznanie się z ich teoriami, w pewnym momencie pomyślałem, że wielu współczesnych jedynie parafrazuje i rozwija koncepcje ww. twórców.
Wróćmy jednak do ról i lidera, co jeśli nasza firma potrzebuje czegoś innego a zmienność otoczenia wymaga od nas aby role managerskie były bardzie zróżnicowane, a sam manager wykazywał się większą elastycznością? Czy nie zastanawiasz się czasami, czego mogło zabraknąć aby uzyskać dany efekt w zarządzaniu. Czy dane aktywności są właściwe? Czy akurat w danym momencie powinniśmy skupiać się właśnie na nich lub dlaczego, np. znakomicie zapowiadający się manager lub managerka zamiast zajmować się budową strategii lub wdrażaniem usprawnień w procesach, nagle wybierają udział w każdych możliwych targach. Może aktywności, które wybierają są związane z ich personalnymi predyspozycjami a może po prostu błędnie rozpoznają i wybierają swoje aktywności.
Teoria menedżerska Mintzberga opiera się na założeniu, że menedżerowie są zaangażowani w dziesięć ról podzielonych na trzy główne klastry: interpersonalny, informacyjny i decyzyjny.
Podział ról managerskich według Henry’ego Mintzberga
Dodatkowo Mintzberg definiuje wysiłek menedżerów w każdej roli. Zachowania tych menedżerów są kluczowymi składnikami ich sukcesu. Oczywiście wybór roli jest inspirowany zarówno względami osobistymi, jak i sytuacyjnymi. Krótko mówiąc, odnoszący sukcesy manager wie, kiedy odgrywać każdą rolę osobno lub kombinację ról, aby osiągnąć sukces. To oznacza, że w ramach potrzeby potrafi dopasować się do zmian w otoczeniu.
Zapewne myślisz ? – a Garvin pisał o organizacjach uczących się i jeszcze Yukl plus tysiące naśladowców po nich, że należy koncentrować się na celach, relacjach i uczestnictwie. O tym, że manager powinien być liderem, że powinien inspirować i dbać o wymianę informacji. To tak, zgadzam się, w pewnych warunkach jest to dobre uzupełnienie i rozwinięcie koncepcji Mintzberga, myślę że wymienienie i opisanie wspomnianych dziesięciu ról nam to wyjaśni.
Opis ról managerskich | ||
1 |  | Rola figuranta, inaczej nazywanego przywódcą symbolicznym, w której manager pełni oficjalnie rolę profesjonalisty reprezentującego swoją organizację w działaniach społecznych i wydarzeniach. |
2 |  | Rola lidera jest związana z motywacją i inspiracją ludzi. Jako lider manager musi trenować, wspierać i prowadzić swoich podwładnych. |
3 |  | Rola łącznika to budowanie kontaktów ze wszystkimi interesariuszami. Managerowie w tej roli powinni nadzorować tworzenie sieci kontaktów nawet poza granicami swojej organizacji. |
4 |  | Rola obserwatora polega na zbieraniu informacji w miejscu pracy i poza nim, pomaga im to ocenić swój dział jak i firmę z wewnętrznego oraz zewnętrznego punktu widzenia, pozwala odkryć powiązane problemy i rozwiązać je w odpowiednim czasie. |
5 |  | Managerowie w roli kolportera informacji muszą delegować i właściwie przekazywać ważne informacje w oparciu o specyfikę odbiorców jak i wybór właściwych form i kanałów komunikacyjnych, zwłaszcza jest to istotne w odniesieniu do swoich pracowników. |
6 |  | Rzecznik prasowy skupia się jako manager na profesjonalnym przekazywaniu informacji poza miejsce pracy, wielokrotnie pełni oficjalnie lub nie rolę ambasadora marki. |
7 |  | Przedsiębiorca to manager, który powinien zachęcać do zmian i kreatywności, często poprzez kierowanie wdrażaniem nowych pomysłów, również przez zarządzane ekspansją lub wprowadzaniem nowych produktów lub usług na rynek. |
8 |  | Eksperci od rozwiązywania problemów często nazywani również “problem killerami” to managerowie odpowiedzialni za unikanie wszelkich zakłóceń, które mogą uniemożliwić osiągnięcie wymaganych wyników. |
9 |  | Dystrybutor zasobów to często rola kojarzona głównie z obszarem zasobów ludzkich jednak managerowie w tej roli muszą zarządzać różnymi zasobami, zarówno finansowymi, technologicznymi jak i zasobami ludzkimi. |
10 |  | Rola negocjatora odnosi się do odpowiedzialności za prowadzenie ważnych negocjacji zarówno w ramach swojego działu jak i całej organizacji. |
Jak widzimy ww. role uwzględniają zarówno bycie liderem jak i kwestie związane z właściwym przekazywaniem informacji lub z inspirowaniem zespołu.
Możemy również przyjąć, że nie ma złych ról a mogą być jedynie błędnie dobrane i użyte, ponieważ w pewnym stopniu nasza firma może potrzebować każdej z nich.
A teraz zastanów się, z jakiej roli w rzeczywistości najczęściej korzystasz. Czy jest to zawsze lider? – a może w swojej pracy powinieneś dla skutecznego działania świadomie planować i korzystać z kilku z ról?
Jeśli chcesz sprawdzić, które role towarzyszą Twojej pracy najczęściej aby w przyszłości poprawić swoje aktywności, możesz użyć narzędzia, którym się dzielimy a do którego link znajdziesz poniżej. Narzędzie służy zarówno do badania stanu bieżącego jak i sprawdzenia czy nasze aktywności są zgodne z naszym planem w zakresie ról managerskich (narzędzie stworzone jest w programie Microsoft Excel i nie wymaga instalacji dodatkowych programów ani makr).
a co z całą organizacją?
Pójdźmy dalej, cała organizacja w której pracujesz wymaga odpowiedniego zestawu ról na właściwych miejscach. Zarówno liderów jak i kolporterów informacji, osób zarządzających zasobami, obserwatorów, negocjatorów itd. a właściwy rozkład tych ról ma wpływ na sukces Twojej firmy. Zastanów się, jaki jest teraz a jaki może być lub powinien abyście weszli na wyższy poziom.
Dziękuję za Twoją uwagę
i w imieniu całego zespołu zapraszam do współpracy.
Grzegorz Olechniewicz
Partner Zarządzający / Trener
GOODMAN GROUP Sp. z o.o.
Bardzo przydatne narzędzie, przez kolejny kwartał potestuje :)